CCNL Metalmeccanica PMI-Confapi: Regolamento del Fondo Sanitario EBM Salute

Approvato dall’Assemblea del 13/2/2020, il regolamento del di EBM Salute, il Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore delle Piccole e Medie Imprese Metalmeccaniche

Il presente regolamento disciplina il funzionamento di EBM Salute, il Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore delle Piccole e Medie Imprese Metalmeccaniche, costituito con atto pubblico il 2/5/2018, in attuazione di quanto previsto dal CCNL 3/7/2017 e del successivo Accordo del 4/10/2018.


Iscrizione Lavoratori dipendenti
A decorrere dall’1/7/2018, le aziende che applicano il CCNL di cui sopra, sono tenute ad aderire al Fondo EBM Salute versando per i propri lavoratori i contributi previsti. I versamenti devono essere effettuati per tutti i lavoratori dipendenti, che abbiano superato il periodo di prova, a cui vengono applicate le seguenti forme contrattuali:
– tempo indeterminato compresi i lavoratori part-time e a domicilio;
– apprendistato;
– tempo determinato di durata non inferiore a 5 mesi;
È facoltà del lavoratore esprimere rinuncia scritta all’adesione a EBM Salute, da comunicare alla propria azienda.
Possono altresì aderire a EBM Salute:
– i dipendenti delle parti stipulanti il CCNL dell’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti anche se distaccati in base alla legge n. 300 del 1970;
– i lavoratori che a seguito di trasferimento d’azienda, operato ai sensi dell’art. 47, Legge n. 428/1990, ovvero per effetto di mutamento di attività aziendale, abbiano perso i requisiti di cui ai punti del primo comma del presente articolo e le imprese da cui dipendono, possono continuare ad essere soci del Fondo, se tale scelta viene concretizzata attraverso la  stipula di un accordo aziendale;
– i componenti degli organi statutari di EBM ed EBM Salute.


Nucleo familiare
Sono destinatari delle prestazioni del Fondo, in aggiunta ai lavoratori dipendenti iscritti, i seguenti familiari:
1. Nucleo familiare fiscalmente a carico
Per nucleo familiare fiscalmente a carico del lavoratore dipendente iscritto s’intendono i soggetti di cui alle lett. a) e c) dell’art.12 del DPR. n. 917/1986 e successive modificazioni ed integrazioni:
– il coniuge del lavoratore (con riferimento anche alle unioni civili di cui alla Legge 76/2016) non legalmente ed effettivamente separato;
– i conviventi di fatto, di cui alla Legge 76/2016 (Art. 1, commi 36-65);
– i figli (compresi i figli naturali riconosciuti, adottivi, affidati o affiliati).
Tali soggetti non devono possedere un reddito complessivo annuo (intendendosi quello d’imposta) superiore ad euro 2.840,51 (dell’art. 12 punto 2 del DPR. n. 917/1986) o quello pro tempore vigente.
2. Nucleo familiare NON fiscalmente a carico
Per nucleo familiare non fiscalmente a carico del lavoratore dipendente iscritto s’intende:
– il coniuge del lavoratore (con riferimento anche alle unioni civili di cui alla Legge 76/2016) non legalmente ed effettivamente separato;
– i conviventi di fatto, di cui alla Legge 76/2016 (Art. 1, commi 36-65);
– i figli (compresi i figli naturali riconosciuti, adottivi, affidati o affiliati), con un reddito complessivo annuo (intendendosi quello d’imposta) superiore ad euro 2.840,51 (DPR. n. 917/1986, punto n. 2) o quello pro tempore vigente.
Il diritto all’iscrizione dei componenti del nucleo familiare e dei conviventi di fatto permane finché sussiste l’iscrizione del lavoratore dipendente.


Modalità di adesione, documentazione
L’adesione al fondo EBM Salute consegue al versamento del contributo mensile effettuato dalle aziende, come previsto da CCNL.
Il versamento della contribuzione mensilmente dovuto per ciascun lavoratore iscritto al Fondo dovrà essere effettuato tramite modello di pagamento unificato F24 e trasmissione del flusso UNIEMENS mensilmente.
Per tutte le altre formalità relative all’adesione, alle quote di versamento, si rinvia alla lettura del Regolamento stesso.


Decorrenza e durata
Il presente regolamento entra in vigore dalla data di approvazione e ha validità di 1 anno. Si intende tacitamente rinnovato, salvo modifiche deliberate dall’Assemblea, su proposta del Comitato Esecutivo.

Premio di fedeltà computabile nel TFR


Il premio di fedeltà, previsto dalla contrattazione collettiva aziendale, deve computarsi nella base del calcolo del TFR, in quanto trova la propria fonte nella protrazione dell’attività lavorativa per un certo lasso di tempo ed è rigorosamente collegato allo svolgimento del rapporto di lavoro (Cass. Ord. n. 3625/2020).


La Corte territoriale di Venezia confermava la pronunzia resa dal Tribunale della stessa sede, con la quale era stata accolta la domanda proposta dal lavoratore, nei confronti della Cassa di Risparmio della quale era dipendente, volta ad ottenere l’accertamento del diritto al computo nel TFR del c.d. premio di fedeltà previsto dalla contrattazione collettiva aziendale.
La Corte di merito, nel dettaglio, osservava che il premio di fedeltà doveva essere computato nella base del calcolo del TFR, in quanto trovava la propria fonte nella protrazione dell’attività lavorativa per un certo lasso di tempo ed era altresì rigorosamente collegato allo svolgimento del rapporto di lavoro: per la qual cosa, aveva i requisiti di dipendenza da quest’ultimo e di non occasionalità di cui all’art. 2120 c.c.; inoltre, dalle disposizioni dei CCNL di riferimento (del 1994 e del 1991) non discendeva in modo certo la volontà di escludere il predetto premio dal TFR, considerata la natura gratificativa dello stesso e la sua connessione con il protrarsi dell’attività lavorativa per un certo tempo.
Per la cassazione della suddetta sentenza ricorre la società incorporante la Cassa di Risparmio articolando due motivi.


Il ricorrente lamenta, in primo luogo, che la sentenza impugnata abbia interpretato il requisito della «non occasionalità» dell’erogazione ai sensi dell’art. 2120 c.c. come componente necessaria della natura retributiva e generalizzata dell’erogazione stessa in connessione con il rapporto di lavoro. In secondo luogo, denuncia la violazione dell’art. 45 CCNL ACRI 19.12.1994 in relazione all’art. 2120 c.c., nonché la violazione degli artt. 1362, 1363 e 1366 in relazione all’art. 45 del CCNL ACRI 19.12.1994 e deduce che «in subordine, ove l’esclusione del premio di fedeltà dal computo del TFR non sia accertata già ai sensi di legge, deve riconoscersi che tale esclusione discende comunque dalla norma contrattuale applicabile ratione temporis al caso di specie (art. 45 CCNL ACRI 1994), a ciò legittimata dall’art. 2120, comma 2, c.c.».
Secondo la Cassazione, la sentenza della Corte di merito è del tutto in linea con le posizioni giurisprudenziali in materia. Anzi si ribadisce che «l’abbandono da parte del legislatore del 1982 della nozione di continuità ravvisabile nel vecchio testo dell’art. 2120 c.c. e la sostituzione del sistema di determinazione del trattamento di fine rapporto non più basato, come in passato, sull’ultima retribuzione percepita, ma sulla sommatoria di quote di retribuzione annue accantonate, ha condotto la prevalente giurisprudenza a non assegnare rilievo alla ripetibilità e/o alla frequenza delle erogazioni, ma a fare leva sulla qualità dell’emolumento corrisposto, dando così rilevanza al titolo della erogazione, riscontrando detta connessione ogni volta che vi sia un collegamento tra un certo evento correlato al rapporto lavorativo e l’emolumento stesso: è stato dato, così, decisivo rilievo, come da ultimo annotato da Cass. 21 luglio 2014, n. 16591, alla derivazione eziologica tra erogazione della prestazione e rapporto lavorativo escludendo solo quelle prestazioni collegate a ragioni aziendali del tutto eventuali, imprevedibili e fortuite» (v. Cass. n. 23854/2015).
Pertanto, nel caso di specie, è indubbio che l’interpretazione fornita dalla Corte territoriale delle disposizioni contrattuali indicate dalla ricorrente, e cioè degli artt. 40 del CCNL ACRI del 19.3.1987 e 45 del CCNL ACRI del 19.12.94, non contrastando con il loro tenore letterale, sia corretta per quanto riguarda l’identificazione della comune intenzione delle parti trovando questa riscontro nel successivo CCNL del 1999 (art. 65) in cui le parti, a differenza della precedente contrattazione collettiva, definiscono la retribuzione di riferimento per il calcolo del TRF con analitica elencazione dei singoli elementi utili» (Cass. n. 23854/2015, cit.). Iricorso viene dunque rigettato.

Prorogata la detassazione dei premi di produttività dalla Confcommercio Padova

Siglato il 2/1/2020, tra la Confcommercio Imprese per l’Italia Ascom Padova e la FILCAMS-CGIL, la FISASCAT-CISL, la UILTUCS-UIL della provincia di Padova, l’accordo di proroga dell’accordo territoriale di secondo livello per la detassazione dei premi di produttività.

Le parti sociali dichiarano che il Contratto Territoriale di Secondo Livello del 26/5/2016, il successivo Accordo di adeguamento del 25/1/2018, e l’attuale Accordo di Proroga, riferiti alla disciplina per l’erogazione dei premi di produttività, devono intendersi adeguati alle intervenute modifiche normative dei parametri su cui viene applicata la tassazione agevolata dei premi di produttività erogati ai lavoratori dipendenti di imprese aderenti a Confcommercio Imprese per l’Italia – Ascom Padova.
Qualora, a decorrere dalla sottoscrizione della presente Intesa, fossero adottate ulteriori modifiche legislative in materia, le parti dichiarano e convengono che l’Accordo Territoriale vigente dovrà considerarsi automaticamente aggiornato al contenuto delle medesime.
Le parti sociali convengono di prorogare la scadenza dell’Accordo, già fissata al 31/12/2019, in modo che lo stesso si intenda rinnovato fino al 31/12/2021.
Le parti sociali si richiamano integralmente al contenuto generale dell’Accordo già sottoscritto in data 26/5/2016, per quanto concerne la disciplina dell’applicazione dei benefici fiscali sui premi di produttività, e la convertibilità dei premi stessi in servizi di welfare aziendale, fatti salvi gli adeguamenti normativi intervenuti e la proroga dell’Accordo.

Disponibile il nuovo piano sanitario Sanilog 2020-2022

I dipendenti delle aziende che applicano il CCNL logistica, trasporto merci e spedizione possono usufruire del nuovo piano sanitario 2020-2022 del Fondo Sanilog

Sanilog informa che dal 1° gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2022, gli iscritti al Fondo potranno usufruire di un nuovo piano sanitario che include sia condizioni migliorative per prestazioni sanitarie e assistenziali già presenti nel precedente piano, che tipologie di prestazioni completamente nuove e innovative, ferma restando la contribuzione annuale a carico dell’azienda pari a 120 euro.
Il suddetto piano sanitario è il risultato della proficua collaborazione con le Compagnie Assicurative alle quali è stata affidata l’erogazione delle prestazioni per il prossimo triennio: Unisalute per le cure generiche e le prestazioni assistenziali e AIG Europe-Odontonetwork per quelle odontoiatriche.
Si segnalano, di seguito, alcune tra le principali migliorie del nuovo piano sanitario:
Prestazioni erogate tramite Unisalute.
– Alta specializzazione in rete: riduzione della franchigia per accertamento/ciclo di terapia a euro 15,00.
– Visite specialistiche in rete: riduzione della franchigia per visita a euro 10.
– Fisioterapia: aumento dei massimali ad euro 500 annui per malattia e euro 1.000 per infortunio o grave patologia.- Pacchetto Maternità: nuova garanzia “Remise en forme” presso centri termali convenzionati con Unisalute
– Critical illness: indennità un tantum di euro 2.000 a semplice riscontro di alcune patologie gravi (elencate contrattualmente). Tale garanzia è una assoluta novità nel settore della sanità integrativa italiana.
Prestazioni erogate tramite AIG-Odontonetwork.
– Spese conseguenti a infortunio stradale: elevazione del massimale in rete a euro 3.000.
– Seconda igiene dentale: riduzione della franchigia a euro 20 (ferma restando la gratuità della prima pulizia).
– Ortopantomografia: conferma gratuità sulla prima prestazione annuale.

Gli indici distintivi della subordinazione nel trasporto merci su strada


La prestazione di guida per autotrasporto può svolgersi sia in regime di lavoro autonomo che subordinato, ma la sporadicità dell’attività prestata e l’affidamento di compiti saltuariamente svolti, secondo indicazioni di massima e con possibilità del lavoratore di accettarli o meno, sono idonei ad escludere la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato, denotando tali aspetti la mancanza di eterodirezione e dell’inserimento stabile e costante del lavoratore nella compagine organizzativa aziendale (Corte di Cassazione, sentenza 17 febbraio 2020, n. 3912)


Una Corte di appello territoriale, confermando la sentenza di primo grado, aveva rigettato la domanda di una lavoratrice diretta al riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato con una ditta di trasporti, presso cui aveva cominciato a prestare la propria attività con mansioni di camionista, senza alcuna formalizzazione, mentre solo successivamente era stato stipulato un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, terminato per mancato superamento del periodo di prova. La Corte di merito aveva ritenuto non provata, a causa della lacunosità della prova testimoniale, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato. La prestazione dedotta, infatti, sarebbe consistita in un unico viaggio, sia pure svoltosi nell’arco di diversi giorni e con varie tappe in diverse località italiane ed europee, per cui non erano riconoscibili nella fattispecie gli elementi distintivi della subordinazione, rappresentati dallo stabile inserimento della lavoratrice nell’organizzazione produttiva, dal carattere continuo della prestazione, dalla eterodirezione. La Corte, altresì, aveva osservato che il contratto a tempo determinato stipulato in seguito tra le parti, aveva natura novativa rispetto ad un eventuale pregresso rapporto di lavoro subordinato, per cui in ogni caso si doveva ritenere la validità del medesimo.
Avverso la sentenza ricorre così in Cassazione la lavoratrice, sulla base di nove motivi, attinenti alla prova dell’effettività della prestazione lavorativa prima della formalizzazione del rapporto a tempo determinato, nonché alla motivazione sussidiaria della sentenza impugnata, basata sulla natura novativa di quest’ultimo contratto.
Per la Suprema Corte il ricorso è infondato.
Principalmente, la lavoratrice deduce che, dal punto di vista legale, l’utilizzo di un mezzo per autotrasporto di proprietà di terzi può avvenire o in virtù di un rapporto di lavoro subordinato o di un contratto di noleggio del mezzo senza conducente con un un’impresa di trasporto, il che richiederebbe l’iscrizione all’albo degli autotrasportatori, condizione non soddisfatta dalla lavoratrice, per cui vi sarebbe una presunzione legale di lavoro subordinato. Ai sensi, infatti, dell’articolo 12, comma 5, del D.Lgs. n. 286/2005, i conducenti dei veicoli adibiti al trasporto di cose per conto di terzi sono obbligati a tenere a bordo la documentazione idonea a dimostrare il titolo in base al quale prestano servizio presso il vettore ed in caso di mancato possesso di detta documentazione, si applicano oltre alle sanzioni amministrative, quelle previste dalle vigenti disposizioni in materia di rapporto di lavoro dipendente.
Al riguardo, però, sebbene dalla violazione della normativa invocata possa derivare, evidentemente, una responsabilità amministrativa del legale rappresentante dell’impresa, non è possibile ricavare una volontà di stabilire una presunzione legale di subordinazione. Dunque, anche in ipotesi di guida irregolare di automezzi da trasporto, si deve ritenere che il giudice mantenga il proprio potere di accertare la subordinazione o la sua mancanza.
La sentenza impugnata viene poi criticata in relazione agli elementi presi in considerazione per escludere la subordinazione. In sostanza, la Corte territoriale non avrebbe considerato che:
– nell’autotrasporto il posto di lavoro è veicolo utilizzato dalla persona che effettua operazioni mobili di autotrasporto per lo svolgimento delle sue mansioni (art. 3, co. 1, lett. c). n. 2. D.Lgs. n. 234/2007);
– i trasporti erano eseguiti per conto della ditta, cui il mezzo apparteneva;
– le direttive in ordine ai luoghi di carico e scarico, ai tempi di consegna e alle destinazioni erano impartite dalla ditta;
– la ricorrente non disponeva di alcun mezzo aziendale e non ha assunto alcun rischio d’impresa.
In realtà, queste considerazioni non sono idonee a scalfire la statuizione sul punto della sentenza impugnata, la quale correttamente afferma che, per caratterizzare un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, occorre considerare lo stabile inserimento del lavoratore nell’organizzazione produttiva, il carattere continuo della prestazione ed una “effettiva eterodirezione”, anche in tema di trasporto su strada. Anche la prestazione di guida per autotrasporto può svolgersi sia in regime di lavoro autonomo che in regime di lavoro subordinato, ma la sporadicità dell’attività prestata e l’affidamento di compiti saltuariamente svolti, secondo indicazioni di massima e con possibilità del lavoratore di accettarli o meno, sono idonei ad escludere la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato, denotando tali aspetti la mancanza di eterodirezione e dell’inserimento stabile e costante del lavoratore nella compagine organizzativa aziendale (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza n. 252042013).

Fondo Est – CCNL Turismo Fiavet – Circolare sul nuovo codice contratto

Il Fondo Est pubblica una circolare informativa sulla variazione del codice contratto del CCNL Turismo Fiavet

Il Fondo EST, con propria circolare informa Consulenti del lavoro e Centri servizi, del nuovo codice per il CCNL Imprese di Viaggio e Turismo Fiavet, comunicato dall’INPS con messaggio n. 4798 del 20 dicembre scorso e che deve essere evidenziato nell’elemento <CodiceContratto> di <DenunciaIndividuale> del flusso di denuncia Uniemens.
Si tratta del codice contratto 287, con decorrenza dal periodo paga gennaio 2020.
Pertanto, il Fondo Est informa di star provvedendo ad adeguare la propria piattaforma informatica per il recepimento del nuovo codice contratto e che, nel frattempo, il codice 167 continuerà ad essere ancora valido per qualche mese in modo da dare il tempo ai Consulenti del Lavoro e ai Centri servizi di aggiornare i programmi paghe. Per quanto riguarda la Codifica Fondo Est, andrà valorizzato con la codifica 2 nel campo “IdContratto” del file Xml aziende e dipendenti.

POSTE ITALIANE: copertura della vacanza contrattuale



Siglato il 18/2/2020 tra le POSTE ITALIANE SpA, anche in rappresentanza di POSTE VITA SpA, POSTE ASSICURA SpA, EGI SpA, BANCOPOSTA FONDI SpA SGR, POSTEL SpA, POSTEPAY SpA e la SLC-CGIL, la SLP-CISL, la UILposte, la FAILP-CISAL, la CONFSAL Comunicazioni e FNC UGL Comunicazioni, l’accordo finalizzato al riconoscimento dell’indennità “una tantum” riferita al periodo di vacanza contrattuale, anno 2019.


Con riferimento all’anno 2019, ferma restando la validità delle previsioni normative ed economiche contenute nel CCNL del 30/11/2017, le Aziende di cui in premessa corrisponderanno un importo lordo medio pari a 700 Euro, secondo quanto riportato nella tabella allegata, a titolo di spettanza contrattuale omnicomprensiva, ai sensi di quanto previsto dall’art. 3 del CCNL sulle procedure per il rinnovo dei Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, ossia, in caso di ritardato rinnovo del CCNL rispetto alla scadenza, le Parti definiranno una copertura economica a favore dei lavoratori in forza alla data del rinnovo contrattuale.
La suddetta somma verrà erogata nel mese di aprile 2020 nei confronti dei personale con contratto a tempo indeterminato e di apprendistato, che abbia superato il periodo di prova, che sia in forza alla data di sottoscrizione della presente intesa.
L’importo sarà riproporzionato in relazione ai mesi di servizio prestati nel periodo di riferimento e, per quanto attiene al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, lo stesso sarà commisurato alla durata effettiva della prestazione lavorativa.
Tale erogazione non concorre alla determinazione del trattamento di fine rapporto.
Seguono gli importi unitari della suddetta copertura economica riferita al periodo di vacanza contrattuale.
























Livelli professionali

Euro

A1 928,00
A2 843,00
B 745,00
C 700,00
D 676,00
E 620,00
F 571,00

Marittimi: trasmissione telematica dei certificati medici per le prestazioni di malattia


Al via la trasmissione telematica, da parte degli ambulatori USMAF-SASN, dei certificati medici per le prestazioni di malattia per i loro assistiti, lavoratori marittimi e aeronaviganti. Poiché tali certificati non costituiscono documentazione sufficiente alla liquidazione delle prestazioni di malattia ex-IPSEMA, in quanto non contengono le ulteriori informazioni aggiuntive, finora documentate con i modelli MAL 1, MAL 2 e MAL 3, tali informazioni dovranno essere fornite e documentate direttamente dal lavoratore (Messaggio Inps n. 610/2020).


Nel corso del mese di gennaio 2020, gli Uffici di Sanità Marittima, Aerea e di Frontiera e dei Servizi territoriali per l’assistenza sanitaria al personale navigante, marittimo e dell’Aviazione civile (USMAF-SASN) del Ministero della Salute hanno iniziato ad emettere certificati telematici di malattia per i loro assistiti, lavoratori marittimi e aeronaviganti.
Con il passaggio ai certificati telematici, a regime, i SASN non emetteranno più i modelli cartacei MAL 1, MAL 2 e MAL 3. Poiché i certificati di malattia telematici dei SASN sono in tutto analoghi a quelli rilasciati alla generalità dei lavoratori, nel caso dei marittimi essi non costituiscono documentazione sufficiente alla liquidazione delle prestazioni di malattia ex-IPSEMA, in quanto non contengono le necessarie, ulteriori informazioni aggiuntive, finora documentate con i modelli MAL 1, MAL 2 e MAL 3. Conseguentemente, le suddette informazioni non previste sul certificato telematico di malattia dovranno essere fornite e documentate direttamente dal lavoratore, anziché con i modelli MAL, attraverso l’esibizione alla Struttura territoriale INPS competente del libretto di navigazione (o altra documentazione equivalente) e la produzione di copia delle pagine da cui emergano i dati necessari.
Pertanto, riepilogando, per ottenere le prestazioni il lavoratore, oltre a produrre alla Struttura territoriale competente dell’INPS il modello “SR163” per la richiesta di pagamento delle prestazioni a sostegno del reddito, scaricabile dal sito INPS, dovrà anche:
– comunicare il numero di Protocollo Unico del Certificato telematico da indennizzare (PUC);
– esibire il libretto di navigazione (o altra documentazione di contenuto equivalente per il personale sprovvisto di libretto) e produrne copia.
Nell’eventualità in cui il lavoratore marittimo si facesse rilasciare la certificazione telematica di malattia da un medico del Servizio Sanitario Nazionale, tale certificazione, secondo le indicazioni fornite dal Ministero della Salute, può essere considerata sufficiente anche senza la validazione SASN, esclusivamente nei casi di indennità di malattia complementare e per la sola categoria dei marittimi cosiddetti “a turno generale”.
Anche nei casi di certificati telematici di malattia del SSN, il marittimo deve però fornire alla Struttura territoriale INPS il numero di protocollo del certificato telematico da indennizzare (PUC). Permane, inoltre, la necessità di produrre i verbali in formato cartaceo per la richiesta della prestazione di cui alla legge 16 ottobre 1962, n. 1486.

Una tantum a febbario per il CCNL Guardie ai Fuochi

Erogata, nel mese di febbario, una quota una tantum per i dipedenti del CCNL  Guardie ai Fuochi.

Il rinnovo contrattuale, che decorre dal 1/1/2018 al prossimo 31/12/2020, prevede, in aggiunta ai 120,00€ già erogati per il periodo gennaio 2015/dicembre 2017, un riconoscimento una-tantum pari ad € 400,00 a copertura del periodo 1/1/2018 -31/12/2019, pari a  €200,00 con le competenze del mese di Febbraio 2020 ed €200,00 con le competenze di Settembre 2020.


Licenziamento collettivo degli addetti ad un unico settore o reparto: condizioni di legittimità


In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti di quella unità, settore o reparto, purchè sia specificata l’infungibilità delle loro mansioni con quelle dei lavoratori delle altre unità, settori o reparti dell’impresa (Corte di Cassazione, sentenza 13 febbraio 2020, n. 3628).


Una Corte d’appello territoriale, confermando la sentenza di primo grado, aveva accertato l’illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore all’esito della procedura collettiva avviata dalla società datrice, per violazione dei criteri di scelta. A motivo della decisione, la Corte territoriale aveva evidenziato, come già il Tribunale, la limitazione della platea dei lavoratori interessati dagli esuberi, esclusivamente a quelli impiegati presso un’unica unità operativa, come individuati nell’accordo della società datrice con le organizzazioni sindacali. Tale scelta era avvenuta sulla base del solo criterio convenzionale delle esigenze tecnico-organizzative dell’attività svolta nel settore da dismettere, senza una specifica descrizione, in alcun atto della procedura collettiva avviata, delle lavorazioni svolte nella sede e senza alcun riferimento all’infungibilità di tale personale operaio rispetto a quello restante della stessa sede, addetto ad altri settori estranei alla riorganizzazione. Così, la mancata dimostrazione, da parte del datore di lavoro, dell’infungibilità della posizione professionale del lavoratore con quella di addetti ad altri settori, precludeva il ricorso al criterio dell’anzianità, che invece ne aveva giustificato la scelta.
Avverso la sentenza ricorre perciò in Cassazione il datore di lavoro, deducendo, sostanzialmente, l’efficacia sanante dell’accordo raggiunto con le parti sociali in esito all’esame congiunto.
Per la Suprema Corte il ricorso non è fondato.
Per consolidato principio di legittimità, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Ciò premesso, è onere del datore provare il fatto che determina l’oggettiva limitazione di queste esigenze e giustificare il più ristretto spazio nel quale la scelta è stata effettuata. Conseguentemente, non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (ex multis, Corte di Cassazione, sentenza 24 giugno 2019, n. 16834). In altri termini, un tale criterio è sicuramente legittimo, purché l’individuazione della platea dei lavoratori interessati non coincida automaticamente con quelli addetti all’unità produttiva da sopprimere, senza ulteriore specificazione relativa alle mansioni effettivamente svolte e alla loro comparabilità con quelle dei lavoratori degli altri settori o unità dell’impresa.
Altresì, non è contraria a buona fede la decisione aziendale di limitare agli addetti della predetta unità la platea dei lavoratori da licenziare, ove risulti l’effettiva impossibilità di utile collocazione nell’assetto organizzativo dell’impresa (Corte di Cassazione, sentenza 25 settembre 2018, n. 22672). Ebbene, al riguardo, la Corte territoriale ha esattamente richiamato i suesposti principi di diritto e correttamente chiarito la distinzione tra fungibilità delle mansioni e repechage: la prima, consistendo nell’interscambiabilità dei lavoratori di un settore colpito dalla riorganizzazione con quelli di altri settori o reparti non interessati, comporta l’ampliamento della platea dei lavoratori interessati dagli esuberi; il secondo, incompatibile con il licenziamento collettivo, riguarda invece la ricollocazione del lavoratore in altro settore aziendale.
Infine, evidente è l’irrilevanza dell’accordo sindacale recante la ricollocazione dei lavoratori addetti ai reparti soppressi alle dipendenze delle società affidatarie dei servizi esternalizzati. Essi, infatti, non attengono alla previa determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, non contenendo riferimenti ad alcun criterio obiettivamente selettivo tra le professionalità e le mansioni del personale delle diverse unità operative aziendali (neppure indicato nella comunicazione di apertura), ma regolano piuttosto un momento successivo della procedura di licenziamento collettivo, in funzione agevolativa della risoluzione del rapporto di lavoro tra la società e quei dipendenti addetti all’unità produttiva sopprimenda, nella prospettiva di una loro rinuncia all’impugnazione del licenziamento.