CCNL ANICTA: Accordo sul welfare per il settore “Coibenti Industria”

Sottoscritto il 25/11/2019 tra ANICTA e FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILTEC-UIL, l’accordo per l’aumento dei contributi a Faschim per il settore Coibenti Industria

Le Parti, nell’ambito della trattativa per il rinnovo del CCNL Coibenti Industria, hanno raggiunto l’accordo sulle nuove contribuzione al Fondo Sanitari Faschim, in maniera analoga all’accordo sul welfare sottoscritto da Federchimica in data 15/7/2019.
Le Parti, pertanto, con l’obiettivo di consolidare il Fondo Faschim, a partire da gennaio 2020, concordano quanto segue:
1) a carico dell’Impresa: un aumento dello 0,05% pari ad Euro 1,50 destinato ad incrementare il contributo mensile per i lavoratori iscritti;
2) a carico del Lavoratore iscritto: un incremento di Euro 1,00 del contributo mensile Faschim.

“Ius variandi” e depauperamento professionale


Ai fini della verifica del legittimo esercizio dello “ius variandi” da parte del datore di lavoro, deve essere valutata la omogeneità tra le mansioni successivamente attribuite e quelle di originaria appartenenza, sotto il profilo della loro equivalenza in concreto rispetto alla competenza richiesta, al livello professionale raggiunto ed alla utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal dipendente (Cassazione, Sentenza n. 30996/2019).


Il Tribunale di Venezia in parziale accoglimento delle domande proposte dal ricorrente, redattore per una testata, demansionato nel periodo 2007-2010, condannava la parte datoriale, al risarcimento del danno all’immagine professionale, nella misura del 20% della retribuzione spettante.
Detta pronuncia veniva parzialmente riformata dalla Corte distrettuale che, in parziale accoglimento del gravame interposto dalla società, condannava quest’ultima al risarcimento del danno, in relazione al ridotto periodo 2007-2009.
Secondo la Corte territoriale il ricorrente, fino al mese di agosto 2007, aveva svolto attività di giornalista professionista in qualità di inviato nel settore sportivo, firmando gli articoli, successivamente era stato invece adibito esclusivamente ad attività di desk. Dopo aver scrutinato il materiale probatorio e condiviso gli approdi ai quali era pervenuto il giudice di prima istanza, a fondamento del decisum, ribadiva che la nozione di equivalenza fra le mansioni legittimante l’esercizio dello jus variandi, andava riferita non solo all’oggettivo valore professionale, ma anche alla attitudine delle mansioni ascritte a consentire la piena utilizzazione o l’arricchimento del patrimonio professionale del lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto.
Per la cassazione di tale decisione, la società ha proposto ricorso (rigettato) articolato in quattro motivi. In particolare, con la terza censura è denunciata violazione e falsa applicazione dell’art. 2103 c.c. e dell’art.5 c.c.n.l. giornalisti ex art. 360 comma primo n.3 c.p.c.
Nell’esprimere un giudizio in ordine alla equivalenza delle mansioni svolte dal giornalista, la società ricorrente lamenta che la Corte distrettuale si è attenuta ad un concetto meramente formale e non sostanziale, tralasciando di considerare le competenze professionali proprie della figura di redattore, in concreto espletate dal dipendente. Dal quadro istruttorio definito in prime cure era emerso che l’interessato aveva continuato a svolgere mansioni di redattore, occupandosi della cronaca sportiva che comprendeva il preponderante lavoro di “desk”, tipico della qualifica di redattore, espletando le stesse mansioni che già in precedenza gli erano state attribuite quando non veniva incaricato di seguire un evento sportivo, sottolinenado che nel contenuto tipico della attività giornalistica di redattore rientra sicuramente l’attività di elaborazione, trattazione e sistemazione del materiale proveniente dalle redazioni decentrate, come pure il taglio, la revisione del testo, la scelta e la collocazione in pagina dell’articolo, la titolazione dei pezzi e dei servizi (cd. compiti di desk); attività queste espletate dal soggetto nel periodo controverso, sicché nessuna concreta dequalificazione poteva ritenersi configurabile nella fattispecie.
La Cassazione respinge la suddetta doglianza. I giudici del gravame hanno condiviso il giudizio espresso dal giudice di prima istanza secondo cui per un redattore, pur non rivestente la qualifica di inviato quale il ricorrente, l’invio in trasferta con possibilità di attingere a varie fonti di conoscenza nonché la possibilità di firmare i relativi articoli, costituivano espressione di acquisita professionalità che l’adibizione a mansioni solo di desk non aveva in concreto tutelato. Le conclusioni alle quali è pervenuta la Corte di merito risultano conformi a diritto perché coerenti con la giurisprudenza di Cassazione in tema di “ius variandi” del datore di lavoro, secondo cui (vigente l’art. 2103 c.c. nella formulazione anteriore alla novella operata con il d.lgs. n. 81 del 2015) il divieto di variazione in “peius” opera anche quando al lavoratore, nella formale equivalenza delle precedenti e delle nuove mansioni, siano assegnate di fatto mansioni sostanzialmente inferiori sicché nell’indagine circa tale equivalenza non è sufficiente il riferimento in astratto al livello di categoria ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, salvaguardandone il livello professionale acquisito e garantendo lo svolgimento e l’accrescimento delle sue capacità professionali. A tal fine l’indagine del giudice di merito deve essere rivolta a verificare i contenuti concreti dei compiti precedenti e di quelli nuovi onde formulare il giudizio di equivalenza, da fondare sul complesso della contrattazione collettiva e delle determinazioni aziendali.
Al riguardo è stato poi precisato che le nuove mansioni possono considerarsi equivalenti alle ultime effettivamente svolte soltanto ove risulti tutelato il patrimonio professionale del lavoratore, anche nel senso che la nuova collocazione gli consenta di utilizzare, ed anzi di arricchire, il patrimonio professionale acquisito con lo svolgimento della precedente attività lavorativa, in una prospettiva dinamica di valorizzazione della capacità di arricchimento del proprio bagaglio di conoscenze ed esperienze.
L’accertamento svolto dalla Corte del merito si pone nel solco del ricordato insegnamento e risulta sorretto da una motivazione congrua che fa leva proprio sul depauperamento professionale di cui in concreto il soggetto aveva risentito – come emerso dalle testimonianze e dai dati istruttori acquisiti – per essere stato adibito esclusivamente a compiti di desk, dopo essere stato abitualmente inviato ad assistere ad eventi sportivi ed a firmare gli articoli, con pregiudizio del corredo professionale acquisito. In tal senso il motivo, con il quale si prospetta un error in judicando nel quale sarebbe incorsa la Corte di merito, tende invece a pervenire ad una rivalutazione del compendio probatorio acquisito, non consentita in questa sede di legittimità.

Firmata l’ipotesi di accordo per il CCNL Uneba

Firmato il rinnovo del CCNL per il personale dipendente dalle realtà del settore assistenziale, sociale, sociosanitario, educativo, nonché da tutte le altre istituzioni di assistenza e beneficenza aderenti ad UNEBA

L’accordo copre il triennio giuridico 2017/2019 e dovrà essere sottoposta alla consultazione delle lavoratrici e dei lavoratori,.
Viene stabilito un valore economico complessivo, a regime, di 80,00€ sul livello 4S secondo le seguenti decorrenze e quantità economiche:
– 20,00 € sul salario tabellare al 1/01/2020
– 30,00 € sul salario tabellare al 1/12/2020
– 30,00 €, dalla firma del CCNL, a disposizione della contrattazione integrativa di livello regionale; di questi, 20€ sono destinati ad essere consolidati sul tabellare secondo le seguenti scadenze.
Prevista, inoltre, una una-tantum per il periodo pregresso, pari a 100,00€ complessivi sul livello 4S, riparametrati per tutte gli altri livelli, che sarà erogata in un’unica rata il 1° febbraio 2021.
E’ previsto, inoltre, 1,00 € in più sull’assistenza sanitaria integrativa dal 1/07/2020
Temporaneamente sospeso dal 1° giugno 2020 al 31 dicembre 2022 è, invece, l’istituto degli scatti di anzianità in quanto sarà oggetto di confronto nell’ambito di una commissione paritetica nazionale che dovrà ridefinirlo e rimodularlo per collegarlo all’effettiva crescita professionale, misurata in modo concreto e oggettivo.
I punti toccati dal nuovo rinnovo riguardano anche il rafforzamento della contrattazione decentrata, il riconoscimento dei tempi di vestizione in orario di lavoro, l’introduzione della banca etica solidale (alla cui costituzione è destinata inizialmente una giornata di R.O.L.) , la previsione di una percentuale di stabilizzazione per i rapporti di lavoro a tempo determinato, la perimetrazione dei limiti dei contratti precari, lo sviluppo della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, la regolamentazione dell’assistenza domiciliare che prevede il riconoscimento dei tempi di spostamento come orario di lavoro.

Nullità del co.co.pro., nessun termine decadenziale per la domanda se il recesso è del lavoratore


Quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore ovvero cessi per la sua naturale scadenza, manca del tutto un atto che il lavoratore abbia interesse a “contestare o confutare”, per cui l’eventuale domanda di accertamento di un rapporto di lavoro subordinato può essere proposta nel termine di prescrizione; nel caso, invece, di recesso del committente, il lavoratore ha solo sessanta giorni dalla comunicazione del provvedimento di recesso per opporvisi (Corte di Cassazione, sentenza 10 dicembre 2019, n. 32254)


Una Corte d’appello territoriale aveva rigettato il gravame proposto da un lavoratore avverso la sentenza di primo grado, che aveva dichiarato l’inammissibilità per decadenza, in assenza di una tempestiva impugnazione stragiudiziale ex articolo 32, comma 3, della Legge n. 183/2010, del ricorso contenente le domande di accertamento di nullità del contratto di collaborazione a progetto, relativo allo svolgimento di attività di servizio alla persona, e di sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato. La Corte di merito aveva ribadito l’applicabilità del regime di decadenza dall’impugnazione, anche per il contratto collaborazione coordinata e continuativa nelle modalità a progetto (art. 32, co. 3, lett. B), in riferimento non già alla modalità di cessazione, ma al contenuto del contratto suddetto, per la sua diversa qualificazione come contratto di lavoro subordinato.
Ricorre così in Cassazione il lavoratore, lamentando principalmente violazione e falsa applicazione dell’articolo 32, comma 3, lettera b), della L.  n. 183/2010, per il riferimento della sua previsione al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, inestensibile alla fattispecie della controversia in oggetto, giacchè di stretta interpretazione.
Per la Suprema Corte il ricorso è fondato. In via di premessa, si rammenta che la norma di legge in oggetto ha modificato la disciplina dettata dall’articolo 6 della Legge n. 604/1966 e previsto:
– un termine decadenziale di sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale del licenziamento, decorrente dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale;
– un ulteriore termine entro il quale, pena I’inefficacia dell’impugnazione stragiudiziale proposta e la conseguente decadenza dall’azione, il lavoratore è tenuto a depositare il ricorso introduttivo della lite ovvero a comunicare alla controparte la richiesta di tentativo di conciliazione o di arbitrato;
– nel caso in cui, poi, sia rifiutata la conciliazione o l’arbitrato ovvero non venga raggiunto l’accordo, un termine di sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo, per depositare il ricorso giudiziario.
Orbene, la giurisprudenza di legittimità, nell’interpretare le disposizioni introdotte, ne ha con attenzione configurato nel tempo un ambito di applicazione rigorosa.
Così, la previsione della necessità di una comunicazione scritta, dalla quale far decorrere il termine di decadenza, ha consentito di escludere dall’ambito di applicazione l’ipotesi del licenziamento intimato oralmente, proprio a cagione della mancanza di un atto scritto (Corte di Cassazione, sentenza 11 gennaio 2019, n. 523).
Nel caso di cessione del contratto per effetto di un trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c.), è invece dalla data del trasferimento che decorre il termine di decadenza e, tuttavia, l’ambito di applicazione della disposizione non è limitato alla contestazione della legittimità e validità dei provvedimenti datoriali di risoluzione del rapporto. L’espressione “impugnare” utilizzata dal Legislatore nell’articolo 6 della Legge n. 604/1966, equivale a “contestare o confutare” e “l’estensione attuata dal citato art. 32 deve intendersi come diretta ad attrarre nella disciplina, prima limitata al solo licenziamento, una serie ulteriore di provvedimenti datoriali che il lavoratore intenda, appunto, impugnare, nel senso di contestarne la legittimità o la validità” (Corte di Cassazione, sentenza 21 maggio 2019, n. 13648), con la conseguente eccedenza dal perimetro del citato articolo 32 di tutte le ipotesi in cui non vi siano provvedimenti datoriali da impugnare, a fini di una denuncia di nullità o di illegittimità. Dunque, nella previsione riferita ai casi di trasferimento d’azienda, ciò che si presuppone non è il semplice avvicendamento nella gestione, ma piuttosto l’opposizione del lavoratore ad atti posti in essere dal datore di lavoro dei quali si invochi l’illegittimità o l’invalidità con azioni dirette a richiedere il ripristino del rapporto nei termini precedenti, anche in capo al soggetto che si sostituisce al precedente datore.
Tanto premesso, se è questo il criterio da adottare per la verifica di applicabilità del regime di decadenza, quando un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa si risolva per effetto della manifestazione di volontà del collaboratore di voler recedere dal rapporto, ovvero cessi per la sua naturale scadenza, manca del tutto un atto che il lavoratore abbia interesse a “contestare o confutare”. In sostanza, il fatto che il lavoratore scelga di risolvere un rapporto sostanzialmente autonomo quale la collaborazione a progetto, gli consente di esercitare l’azione nei termini di prescrizione, mentre nel caso di recesso del committente ha solo sessanta giorni dalla comunicazione del provvedimento di recesso per opporvisi. Non si configura un’irragionevole disparità di trattamento laddove la dimensione impugnatoria qualifica le fattispecie per le quali il Legislatore ha inteso prevedere un procedimento extragiudiziario di opposizione e l’assenza di un atto da impugnare rende le situazioni palesemente diverse e tra loro non confrontabili.

Accordo Confesercenti a Modena per le attività stagionali

Sottoscritto il 4/12/2019, tra CONFESERCENTI di Modena e le OO.SS. territoriali FILCAMS-CGIL FISASCAT-CISL UILTUCS-UIL, l’accordo per la regolamentazione delle attività stagionali nelle imprese della provincia di Modena che applicano il CCNL Terziario Confesercenti

Il presente Accordo territoriale per la provincia di Modena, che attua quanto previsto negli artt. 19-23 del D.Lgs. n. 81/2015 s.m.i., e nell’art. 66 bis del CCNL TDS Confesercenti, decorre dalla data di sottoscrizione e avrà vigore fino al 31/1/2022. Successivamente, potrà essere prorogato mediante accordo tra le parti.
L’accordo in esame
– potrà essere applicato esclusivamente alle aziende che rientrano nella sfera di applicazione del CCNL T.D.S. stipulato da Confesercenti con Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, comprese quelle aziende che hanno periodi di inattività durante l’anno;
– esplica i suoi effetti con esclusivo riferimento a quei contratti di lavoro dipendente a tempo determinato aventi come luogo di lavoro sedi ovvero unità produttive ubicate in località a prevalente vocazione turistica entro i territori dei Comuni di: Modena, Maranello, Formigine, Fanano, Sestola, Montecreto, Riolunato, Pievepelago, Fiumalbo, Lama Mocogno, Frassinoro, Pavullo.


Ai sensi e per gli effetti di quanto previsto dall’art. 66 bis del predetto CCNL, i periodi di effettiva stagionalità individuati nell’accordo, sono i seguenti:
– dal 4 dicembre 2019 al 31 gennaio 2020
– dal 1 aprile 2020 al 30 settembre 2020
– dal 1 dicembre 2020 al 31 gennaio 2021
– dal 1 aprile 2021 al 30 settembre 2021
– dal 1 dicembre 2021 al 31 gennaio 2022.

Rimborso vaccinazioni negli Studi Professionali


Fino al 31/12/2019 Cadiprof rimborsa la metà del costo del vaccino antinfluenzale acquistato in farmacia.

Fino al 31/12/2019 è prevista l’iniziativa della la Cassa di Assistenza Sanitaria Integrativa per i Lavoratori degli Studi Professionali (Cadiprof), per sensibilizzare i propri iscritti alle vaccinazioni per tutto il nucleo familiare (iscritto/a, coniuge e figli fino al compimento del 18° anno di età).
Oltre al rimborso dei costi per la vaccinazione influenzale stagionale, sono inclusi in garanzia tutti i principali vaccini antivirali e anti-batterici (HPV, Meningococco, Pneumococco, Epatite, Morbillo, ecc.).
Il rimborso è pari al 50% della spesa e riguarda la maggior parte dei vaccini il cui costo resta a carico delle famiglie.
La prestazione è erogabile fino a concorrenza dei limiti di rimborso massimo sotto indicati:
– euro 250,00 (duecentocinquanta) per anno
– con un sotto massimale di 100 € (cento) per ciascun iscritto
– con un sotto massimale di 150 € (centocinquanta) per coniuge e figli richiedibile per nucleo familiare.
Per l’attivazione del rimborso, oltre al modulo Pacchetto Famiglia (mod. PF1712), è necessario presentare la seguente documentazione:
– Autocertificazione dello Stato di Famiglia;
– Copia fotostatica degli scontrini/ticket con specifica indicazione del codice fiscale del soggetto beneficiario (“scontrino parlante”);
– Attestazione del medico curante o del pediatra;
– Copia dell’ultima busta paga.

INL: condizioni per la geolocalizzazione dei lavoratori


L’Ispettorato nazionale del lavoro – nel rispetto di alcune precise condizioni – ritiene autorizzabile, ai sensi dell’art. 4, L. n. 300/1970, l’installazione di un applicativo sugli smartphone dei drivers di varie società cui è affidata l’attività di consegna da parte di una società commitente (Nota n. 9728/2019).


L’adozione dei provvedimenti autorizzativi da parte degli Ispettorati territoriali del lavoro è ammessa, in primo luogo, nel limite in cui presso le diverse società a cui viene affidata l’attività di consegna non siano costituite rappresentanze sindacali aziendali o unitarie ovvero, se costituite, il tentativo di accordo abbia avuto esito negativo.
Sulla base della documentazione prodotta ed esaminata, secondo l’INL, sussistono le “specifiche” esigenze organizzative e produttive richieste, considerato che il suddetto applicativo:
– consente ai lavoratori (drivers) la visualizzazione dell’elenco delle consegne da effettuare durante la giornata lavorativa ai clienti della società commitente;
– consente alla ditta e alla società committente di conoscere in tempo reale la correttezza e tempestività delle consegne;
– monitora in tempo reale le consegne/resi rimanenti durante la giornata;
– acquisisce una reale ed evidente prova in caso di controversia con il cliente.
Il sistema appare inoltre funzionale ad assicurare le esigenze di “sicurezza del lavoro”, sia perché agevola il reperimento del corriere in caso di emergenza, sia perché i drivers possono comunicare al proprio datore di lavoro (la ditta) eventuali anomalie del veicolo e/o chiedere soccorso in caso di incidenti o malori.
L’applicativo in concreto consente di scaricare sullo smartphone l’elenco delle spedizioni affidate ad ogni singolo corriere, ma non fornisce indicazioni su un determinato percorso da seguire, né un ordine preciso delle consegne; consente di concludere la consegna facendo firmare il cliente direttamente sul display dello smartphone oppure sul documento di consegna (DDT), solo in questo caso e in maniera automatica avviene la geo localizzazione del lavoratore; consente di trasmettere alla ditta e alla società committente la conferma della consegna, con l’indicazione della data e dell’ora dell’avvenuta consegna; infine di comunicare al proprio datore di lavoro eventuali anomalie del veicolo o richieste di aiuto ed in questo caso si attiva la geo localizzazione del lavoratore.
La geolocalizzazione del lavoratore, dunque, non è continua ma si attiva solo al momento della consegna della merce e nel caso di richiesta di aiuto da parte dello stesso lavoratore, chiudendosi successivamente.
Ciò premesso, l’Ispettorato ritiene che sussistano i presupposti normativi per il rilascio della autorizzazione di cui all’art. 4 della L. n. 300/1970, indipendentemente dall’effettuazione di ulteriori accertamenti tecnici preventivi, nel rispetto tuttavia di alcune condizioni. Sarà necessario da parte dell’azienda fornire apposita informativa scritta ai lavoratori in merito alle modalità di funzionamento, all’effettuazione dei controlli e alle finalità che giustificano la relativa autorizzazione; bisognerà comunicare le eventuali modifiche, preventivamente autorizzate, alle modalità di funzionamento, di conservazione dei dati e loro gestione.
L’installazione e l’utilizzo dell’applicativo nonché il trattamento, la conservazione e la protezione dei dati e delle informazioni raccolte tramite lo stesso, dovrà avvenire nel rispetto delle disposizioni normative in materia di protezione dei dati personali.
L’accesso ai dati raccolti dall’applicativo per le finalità sopra indicate, da parte dei soggetti incaricati, dovrà essere tracciato tramite apposite funzionalità al fine di conoscere a quali dati si è avuto accesso e la relativa motivazione.
 L’Ispettorato territoriale potrà effettuare eventuali accertamenti in ordine al corretto utilizzo dell’applicativo, conformemente alle specifiche tecniche fornite dall’azienda e allegate al provvedimento autorizzativo.

CCNL Lavanderie industriali: Elemento perequativo a dicembre

Con la retribuzione del mese di dicembre, ai lavoratori dipendenti dalle imprese del sistema industriale integrato di servizi tessili e medici affini, spetta un elemento di perequazione.

In assenza di contrattazione aziendale o nel caso che la contrattazione aziendale si chiudesse senza formale accordo entro il mese di novembre di ciascun anno, verrà erogata con la retribuzione del mese di dicembre una somma lorda a titolo perequativo onnicomprensiva e non incidente sul T.F.R. per un importo pari ad € 200,00.
In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro, o in caso di contratto di lavoro part-time, nel corso dell’anno di riferimento, la cifra sarà riproporzionata, computando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro antecedente il momento della corresponsione dell’elemento perequativo, fermo restando i criteri di maturazione dello stesso, l’importo verrà corrisposto all’atto della liquidazione delle competenze di fine rapporto.


Orario di lavoro e ius variandi datoriale: i diversi limiti per i lavoratori a tempo pieno e parziale


In tema di orario di lavoro, i limiti allo ius variandi dell’imprenditore nei contratti di lavoro part time, nei quali la programmabilità del tempo libero assume carattere essenziale e giustifica l’immodificabilità dell’orario da parte datoriale, non sono estensibili al contratto di lavoro a tempo pieno, nel quale una eguale tutela del tempo libero del lavoratore si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività lavorativa, diritto che può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolare procedure (Corte di Cassazione, sentenza 06 dicembre 2019, n. 31957).


Una Corte di appello territoriale, riformando la sentenza di primo grado, aveva condannato una società datrice di lavoro al pagamento di determinate somme in favore di alcuni dipendenti con mansioni di autista di pullman di linea, relative a:
– risarcimento del danno non patrimoniale alla vita di relazione, causato dalla intempestiva comunicazione dei turni di lavoro;
– indennità di trasferta previsto dal CCNL Autoferrotranvieri per tutti i servizi effettuati con partenza diversa dalla sede di lavoro abituale.
In particolare, i lavoratori avevano lamentato che in un dato periodo di tempo, i turni di lavoro erano stati comunicati dall’azienda di giorno in giorno, ossia con un anticipo non ragionevole, che aveva determinato per gli autisti un disagio nella gestione della vita di relazione. Altresì, sarebbe stata illegittima l’organizzazione del lavoro pattuita con l’accordo aziendale, che prevedeva affissione dei turni il lunedì, il mercoledì ed il venerdì, comportando un preavviso inferiore alle 48 ore almeno per i giorni di martedì, giovedì e sabato; al riguardo, peraltro, sarebbe stato irrilevante l’approvazione dell’accordo con referendum aziendale, non potendo questo sanare la violazione di norme imperative. Pertanto, doveva essere riconosciuto a ciascun lavoratore il diritto al risarcimento del danno alla persona cagionato dalla illegittima compressione del tempo di riposo e del tempo libero, da ricondursi alla categoria del danno esistenziale, in quanto influente sulla vita di relazione.
Secondo la Corte di merito, le modalità di comunicazione dei turni, tanto prima che dopo l’accordo aziendale, aveva comportato un preavviso che non poteva essere definito ragionevole, perché inferiore alle 48 ore di anticipo, ossia inferiore al preavviso previsto per la disciplina del lavoro a tempo parziale (art. 6, commi 4 e 5, D.Lgs. n. 81/2015), con conseguente lesione della dignità del lavoratore e diritto al risarcimento del danno non patrimoniale alla vita di relazione (c.d. danno esistenziale).
Ricorre così in Cassazione la società datrice di lavoro, lamentando che la normativa relativa all’orario di lavoro del personale degli automezzi pubblici di linea extra urbani adibiti al trasporto viaggiatori. non statuisce alcun termine per la comunicazione dei servizi, ma si limita ad affermare che “Le aziende esercenti devono affiggere i turni di servizio negli uffici, nelle autostazioni, nei depositi e nelle officine in modo che il personale ne possa prendere conoscenza”. Altresì, la medesima ritiene che la disposizione contenuta nell’articolo 6, commi 4 e 5, del D.Lgs. n. 81/2015 ed utilizzata quale parametro di ragionevolezza, sia una norma speciale, non applicabile in via analogica a fattispecie diverse da quelle per le quali è stata dettata.
Per la Suprema Corte il motivo appare meritevole di accoglimento. Effettivamente, la previsione di cui all’articolo 10 della Legge n. 138/1958, per cui le aziende esercenti autoservizi pubblici di linea extraurbani adibiti al trasporto dei viaggiatori, “devono affiggere i turni di servizio negli uffici, nelle autostazioni, nei depositi e nelle officine in modo che il personale ne possa prendere conoscenza”, va intesa nel senso che deve essere consentito al lavoratore di conoscere in via anticipata, in un tempo ragionevole, i propri impegni lavorativi, al fine di una programmazione del proprio tempo di vita (Corte di Cassazione, sentenza n. 12962/2008). Quanto però al parametro di ragionevolezza utilizzato dalla Corte di merito, non è stata ritenuta accreditabile in diverse pronunce di legittimità (ex multis, Corte di Cassazione  n. 4502/1993 e n. 23552/2004), l’analogia posta tra la prestazione di lavoro a tempo parziale e quello a tempo pieno. Secondo tale orientamento, qui condiviso e ribadito, in tema di orario di lavoro, i limiti allo ius variandi dell’imprenditore nei contratti di lavoro part time, nei quali la programmabilità del tempo libero (eventualmente in funzione dello svolgimento di un’ulteriore attività lavorativa) assume carattere essenziale e giustifica l’immodificabilità dell’orario da parte datoriale, non sono estensibili al contratto di lavoro a tempo pieno, nel quale una eguale tutela del tempo libero del lavoratore si tradurrebbe nella negazione del diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività lavorativa, diritto che può subire limiti solo in dipendenza di accordi che lo vincolino o lo condizionino a particolare procedure.
In tema di organizzazione dell’orario di lavoro, il D.Lgs. n. 66/2003 non ha introdotto elementi di novità in tema di potere datoriale di determinare o di variare unilateralmente la collocazione e coordinamento temporale della prestazione lavorativa, che tuttavia non può essere totalmente discrezionale, dovendo pur sempre conformarsi al principio di buona fede e correttezza, oltre che al rispetto dei canoni costituzionali, sebbene non sussista in linea generale un diritto soggettivo del dipendente alla stabilità dell’orario di lavoro.
Il lavoratore a tempo pieno, a differenza di quello a tempo parziale, percepisce un trattamento retributivo che per definizione dovrebbe porlo in condizione di soddisfare le proprie esigenze personali e familiari senza dovere ricercare altre occasioni di guadagno o dover usufruire di spazi temporali liberi dal lavoro per svolgere quelle attività di cura o di lavoro domestico che la ridotta retribuzione non gli consentono di acquisire pagando i relativi servizi. Ciò, tuttavia, non toglie che la possibilità del datore di mutare la dislocazione dell’orario lavorativo del rapporto lavorativo incontra innanzitutto il limite rappresentato da contratti collettivi che lo vincolino a determinate procedure.

Rinnovato con riserva il CIPL Edilizia Industria Roma e Provincia


09 dic 2019 Siglata il 28/11/2019, tra l’ACER di Roma e Provincia e la FENEAL-UIL, la FILCA-CISL, la FILLEA-CGIL, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CIPL per le imprese edili e affini di Roma e Provincia, in vigore dal 1/1/2020.

Le Organizzazioni Sindacali FENEAL UIL, FILCA CISL e FILLEA CGIL di Roma e Provincia hanno firmato con riserva l’ipotesi di rinnovo e si impegnano a scioglierla entro e non oltre il 23/12/2019.


Le Parti Sociali territoriali concordano nel ridefinire la Governance dei due Enti Bilaterali così come segue:
CASSA EDILE: oltre al Direttore, di espressione di parte datoriale, dovranno essere individuati, all’interno dell’organico dell’Ente, tre Responsabili – di espressione delle OO.SS. dei lavoratori – per le aree della Cassa Edile: “DURC”, “Operai” e “Imprese”.
Il mandato di raggiungere gli obiettivi individuati dalle Parti Sociali e di definirne le procedure attuative è affidato al Comitato di Presidenza che si avvale del Direttore. Il Direttore è coadiuvato dai citati Responsabili di Area.
CEFMECTP: oltre al Direttore, di espressione di parte datoriale, dovrà essere individuato, all’interno dell’organico dell’Ente, un Responsabile – di espressione delle OO.SS. dei lavoratori – per le aree di attività dell’Ente.


Il mandato di raggiungere gli obiettivi individuati dalle Parti Sociali e di definirne le procedure attuative è affidato al Comitato di Presidenza che si avvale della Direzione. Il Direttore è coadiuvato dal citato Responsabile di Area.
Nell’ottica di garanzia di legalità e di rilancio del settore, le Parti firmatarie, sono concordi nella volontà di attuare azioni congiunte mirate a contrastare il fenomeno del c.d. “dumping contrattuale” e della “fuga dal contratto edile” e nel ritenere che il ruolo dei RLS e RLST, in un settore fortemente a rischio come quello delle costruzioni, sia fondamentale per il monitoraggio e la verifica del rispetto della normativa vigente in materia di sicurezza nei cantieri, per l’efficace realizzazione di attività di prevenzione dei rischi e per la diffusione della cultura della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza Territoriale (RLST) esercita le proprie attribuzioni esclusivamente nelle aziende o unità produttive del territorio di competenza nelle quali non sia stato eletto o designato il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza aziendale (RLS).
I costi derivanti dall’esercizio delle attività dei RLST svolte per il territorio di Roma e Provincia saranno coperti attraverso un contributo pari allo 0,04%, da calcolarsi sugli elementi retributivi indicati come base di calcolo per gli altri contributi dovuti alla Cassa Edile.
A tali costi provvederanno esclusivamente le aziende nel cui ambito non sia stato eletto o designato il RLS aziendale.
Al fine di individuare i datori di lavoro non soggetti a tale obbligo contributivo le imprese, in occasione della denuncia contributiva mensile alla Cassa Edile, dovranno indicare l’eventuale presenza del RLS Aziendale.
II predetto contributo sarà versato mensilmente dalle imprese alla Cassa Edile che, a sua volta, lo verserà all’Associazione che le Organizzazioni Sindacali hanno provveduto a costituire.


Enti Bilaterali


La percentuale dei costi di gestione della Cassa Edile, compreso il costo del personale, dovrà essere contenuta nel limite dello 0,75% del complessivo contributo Cassa Edile.
Il costo di gestione dell’Ente territoriale di Formazione e Sicurezza, comprensivo del costo del personale amministrativo, non potrà superare il 30% del contributo territorialmente previsto.


Prestazioni ai lavoratori


Le Parti Sociali territoriali si danno atto e ribadiscono quanto previsto dal vigente CCNL ovvero che le prestazioni per gli operai, fermo restando quanto previsto in merito al Fondo Sanitario Nazionale, saranno riconosciute nella misura dello 0,45% del contributo Cassa Edile del 2,25%.
Le prestazioni di cui sopra, saranno definite in uno specifico Regolamento redatto e deliberato dagli Organi di gestione della Cassa Edile in conformità alle indicazioni fomite dalle Parti Sociali territoriali.


Premialità


Le Parti Sociali territoriali si danno atto e ribadiscono quanto previsto dal vigente CCNL, ovvero che l’aliquota dell’1,05% del contributo Cassa Edile, fermo restando i rimborsi alle imprese per malattia e infortunio, sarà finalizzata al riconoscimento di premialità alle imprese.


Elemento variabile della retribuzione (EVR)


Viene concordata, per il periodo di vigenza del presente accordo, la seguente disciplina dell’Elemento Variabile della Retribuzione (EVR) per il territorio di Roma e Provincia.
Per il territorio di Roma e Provincia, l’istituto dell’EVR è concordato come segue:
La sua erogazione è subordinata ai criteri e alle modalità di cui all’art. 38 del CCNL ed il suo valore è pari al 4% dei minimi tabellari in vigore alla data dell’1/7/2018.
Ai fini del completamento degli indicatori territoriali, per la verifica dell’andamento congiunturale del settore e dei risultati conseguiti in termini di produttività, qualità e competitività nel territorio, viene individuato quale quarto indicatore il rapporto fra massa salari versata e massa salari denunciata in Cassa Edile di Roma e Provincia.
Di conseguenza gli indicatori sui quali effettuare la verifica territoriale sono i seguenti:
1. Numero dei lavoratori iscritti in Cassa Edile di Roma e Provincia (intendendosi per tali gli operai attivi per l’anno considerato);
2. Monte salari denunciato in Cassa Edile di Roma e Provincia;
3. Ore denunciate in Cassa Edile di Roma e Provincia, al netto delle ore di cassa integrazione guadagni;
4. Rapporto fra massa salari versata e massa salari denunciata in Cassa Edile di Roma e Provincia.
A ciascuno degli indicatori di cui sopra viene attribuita l’incidenza ponderale del 25%.
In ogni caso, il riconoscimento dell’EVR è subordinato alla verifica territoriale dei parametri citati e successivamente dei parametri aziendali come di seguito previsto:
Le Parti Sociali territoriali si incontreranno annualmente, a decorrere dall’anno 2020, entro il 15 aprile di ciascun anno per procedere al calcolo e alla verifica degli indicatori territoriali sopracitati.
Non si darà luogo all’erogazione dell’EVR nell’anno per il quale viene effettuata la verifica, sia nel caso in cui nessun parametro risulti positivo, sia nel caso in cui risulti positivo un solo parametro.
Per la determinazione dell’EVR, nell’ambito del raffronto dei quattro parametri territoriali su base triennale, qualora almeno due dei suddetti parametri dovessero risultare pari o positivi, l’EVR sarà riconosciuto nella misura derivante dalla somma delle incidenze ponderali dei singoli parametri:
– Nella misura del 50% nell’ipotesi di due parametri pari o positivi;
– Nella misura del 75% nell’ipotesi di tre parametri pari o positivi;
– Nella misura del 100% nell’ipotesi di tutti e quattro i parametri pari o positivi.


Mensa


Operai: l’indennità sostitutiva di mensa ivi prevista è fissata nella misura di Euro 0,72 (zero/72) per ogni ora di lavoro ordinario prestata (nei limiti delle otto ore giornaliere per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia).


Impiegati: l’indennità sostitutiva di mensa ivi prevista è fissata nella misura di Euro 5,76 (cinque/76) per ogni giornata di effettiva presenza.


Trasporto


Operai: il concorso spese per il trasporto urbano ivi previsto è fissato nella misura di Euro 0,25 (zero/25) per ogni ora di lavoro ordinario prestata (nei limiti delle otto ore giornaliere per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia).


Impiegati: il concorso spese per il trasporto urbano ivi previsto è fissato nella misura di Euro 2,00 (due/00) per ogni giornata di effettiva presenza.


RLST – contribuzione


La Cassa Edile di Roma e Provincia versa mensilmente all’Associazione di cui sopra il gettito derivante dalla contribuzione prevista al comma 10 del Protocollo sopra citato.
Fermo restando quanto sopra, le Parti individuano in Euro 150.000,00 (centocinquantamila/00) totali le risorse economiche che annualmente si rendono necessarie per lo svolgimento dell’attività degli RLST da effettuarsi nell’ambito del territorio di Roma e Provincia.
Qualora gli importi della contribuzione di cui sopra non siano sufficienti a garantire per ogni esercizio annuale (da ottobre a settembre) la copertura dei costi come sopra individuati, la differenza viene posta dalla Cassa Edile a carico della gestione ordinaria.