07 SETT 2020 Firmato un accordo interconfederale integrativo e modificativo del contratto collettivo nazionale di lavoro multiservizi CONFLAVORO PMI e FESICA-CONFSAL

Il settore disciplinato dal CCNL Multiservizi è frequentemente caratterizzato dalla produzione di servizi mediante la sottoscrizione di contratti di appalto implicanti un elevato impiego di manodopera (Inbour intensive) e, conseguentemente, periodici cambi di gestione fra le imprese nell’esecuzione del/i servizio/i appaltato/i.
Per motivi legati alla situazione epidemiologica emergenziale da Covid-19 le parti hanno ritenuto opportuno rivisitare le procedure e le condizioni di subentro nei contratti di appalto.
L’Azienda cessante ne darà preventiva comunicazione, ove possibile nei 20 giorni precedenti, alle Organizzazioni sindacali aziendali e territoriali competenti, fornendo le informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati, sul rispettivo orario settimanale.
L’azienda subentrante dovrà incontrare le OO.SS. al fine di stabilire, ove possibile, il mantenimento del livello occupazionale di tutto il personale operante sull’appalto.
In caso di cambio di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali rispetto all’appalto cessato, l’impresa subentrante, ove possibile, e laddove la propria organizzazione d’impresa consenta l’assorbimento di tutta la forza lavoro, si impegna a garantire l’assunzione dei lavoratori esistenti in organico addetti all’esecuzione dell’appalto e risultanti da documentazione probante l’assegnazione dei lavoratori da almeno 8 mesi prima della cessazione dell’appalto, eventualmente proponendo anche contratti di lavoro con rimodulazione di orario diversa da quella precedente.
Inoltre, nell’esame ulteriore delle pattuizioni collettive del CCNL sono, inoltre, emersi dei refusi di stesura e, pertanto, cle parti hanno eliminato alcune  discrasie tra norme e richiami contrattuali, alcune disposizioni contenute all’interno del medesimo, ossia, in particolare i Requisiti di applicabilità, relativi al rapporto di Lavoro a Tempo Determinato. Viene stabilito che la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per effetto di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale ed indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, salvo diverse disposizioni di legge, non può superare i 24 mesi.

 

Si forniscono indicazioni istruzioni in materia di diritto alla fruizione del congedo COVID-19 e di permessi indennizzati di cui alle legge 104, modificati per numero di giornate ed estensione del periodo di fruizione dal Decreto Rilancio.

Come noto, in sede di conversione del DL Rilancio, è stat prevista la possibilità di fruire del congedo COVID-19 in modalità oraria, solo per i lavoratori dipendenti e non anche i lavoratori autonomi o gli iscritti alla Gestione separata, ed interessa le domande aventi ad oggetto la fruizione di congedo COVID-19 in modalità oraria nel periodo dal 19 luglio 2020 al 31 agosto 2020. Le domande possono avere ad oggetto fruizioni di congedo COVID-19 in modalità oraria effettuate antecedentemente alla data di presentazione delle stesse, purché relative a periodi ricadenti all’interno dell’arco temporale sopra individuato.
Il congedo COVID-19 in modalità oraria può essere fruito da entrambi i genitori purché la fruizione avvenga in maniera alternata. Ne consegue che il congedoCOVID-19 orario è incompatibile con la fruizione, nello stesso giorno, di congedo COVID-19 giornaliero da parte dell’altro genitore. Sono invece compatibili due richieste di congedo COVID-19 in modalità oraria nello stesso giorno da parte dei due genitori, purché le ore di fruizione all’interno della stessa giornata non si sovrappongano.
In merito alla compatibilità del congedo COVID-19 ad ore con altri congedi, permessi o prestazioni, l’Istituto richiama le indicazioni contenute nel messaggio n. 1621/2020 con le seguenti precisazioni:
– il congedo COVID-19 in modalità oraria è incompatibile con la fruizione del congedo parentale giornaliero da parte dell’altro genitore per lo stesso minore. Risulta invece compatibile con la fruizione di congedo parentalead ore da parte dell’altro genitore per lo stesso minore, purché le ore all’interno della stessa giornata non si sovrappongano.
Risulta altresì compatibile, per il soggetto richiedente, fruire nello stesso giorno di congedo COVID-19 ad ore e di congedo parentale ad ore;
– il congedo COVID-19 in modalità oraria è compatibile anche con riposi giornalieri della madre e del padre fruiti nella stessa giornata dal richiedente o dall’altro genitore;
– il congedo COVID-19 in modalità oraria è compatibile con la fruizione da parte dell’altro genitore, per lo stesso figlio e nelle stesse giornate, dei permessi 104, del prolungamento del congedo parentale di cui all’articolo 33 del D.lgs n. 151/2001 o del congedo straordinario di cui all’articolo 42, comma 5, del medesimo decreto legislativo; ciò in quanto si tratta di benefici diretti a salvaguardare due situazioni diverse non contemporaneamente tutelabili tramite l’utilizzazione di un solo istituto.
Infine, la fruizione del congedo COVID-19 in modalità oraria non cambia le disposizioni di compatibilità con il bonus baby-sitting/centri estivi.

La domanda di congedo COVID-19 in modalità oraria deve essere presentata in modalità telematica, utilizzando la procedura per la presentazione delle domande di congedo parentale a ore ordinario, selezionando la specifica opzione “COVID-19”.
Nella domanda di congedo COVID-19 ad ore pertanto il genitore dichiara:
– il numero di giornate di congedo COVID-19 da fruire in modalità oraria;
– il periodo all’interno del quale queste giornate intere di congedo COVID-19 sono fruite in modalità oraria.
Il periodo all’interno del quale si intende fruire delle ore di congedo COVID-19 dovrà essere contenuto all’interno di un mese solare.
Tale periodo dovrà essere ricompreso all’interno dell’intervallo temporale che intercorre dal 19 luglio 2020 al 31 agosto 2020. Pertanto, nel caso in cui il periodo all’interno del quale si intende fruire delle ore di congedo COVID-19 sia a cavallo tra il mese i luglio 2020 ed il mese di agosto 2020, dovranno essere presentate due domande.
Considerato che l’indennizzo del congedo COVID-19 continua ad essere erogato in modalità giornaliera, la fruizione oraria deve comunque essere ricondotta ad una giornata intera di congedo. Dunque, se le ore che compongono un giorno di congedo COVID-19 sono fruite su più giornate di lavoro, nella domanda che si presenta all’Istituto dovrà essere dichiarato di fruire di 1 giorno di congedo COVID-19 all’interno di un arco temporale di riferimento (dalla data x alla data y) nello stesso mese solare.

I garanti della sicurezza nei luoghi di lavoro hanno l’obbligo di dare priorità alle misure di sicurezza collettive rispetto a quelle di tipo individuale, senza che sia attribuita, nell’applicazione delle stesse, alcuna discrezionalità. La nozione di priorità, cui fa riferimento il D.Lgs. n. 81/2008, rappresenta la tavola di preminenti valori o interessi fatta propria dal soggetto regolatore e dal medesimo posta a fondamento delle opzioni esercitate, ciò non fa venir meno la natura precettiva delle disposizioni, in cui la nozione è richiamata, né le fa degradare a mera raccomandazione di una scelta o di un comportamento che il destinatario sia libero di adottare o meno (Cass. Sent. n. 18137/2020).

La Corte di appello di Bologna ha confermato la sentenza del Tribunale di Parma che aveva respinto la domanda, proposta dagli eredi, diretta a ottenere il risarcimento dei danni conseguenti all’infortunio mortale del lavoratore precipitato al suolo da un’altezza di circa dodici metri mentre si trovava sul tetto di un capannone industriale per l’esecuzione di lavori appaltati e poi subappaltati ad una società di cui era dipendente.
Secondo la Corte di appello, il lavoratore era stato dotato di adeguati ed efficienti dispositivi di protezione individuale (cintura ed imbragatura) rispetto al rischio di caduta dall’alto, dunque l’evento si era verificato per una sua condotta imprevedibile e azzardata, verosimilmente consistita nel fatto di essersi sganciato dalla linea vita di ancoraggio, Né poteva configurarsi, secondo la Corte, diversamente da quanto sostenuto dagli appellanti, un profilo di inadempimento per mancata adozione di misure di protezione collettiva, considerato che l’art. 15, co. 1, lett. i), del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, nello stabilire la “priorità” di tali misure rispetto a quelle individuali, lungi dal qualificare adottabili le misure di sicurezza individuali solo ed esclusivamente nei casi in cui sia impossibile il ricorso alle misure di sicurezza collettive, lascia al soggetto responsabile un margine di apprezzamento legato a fattori diversi, quali la compatibilità con la situazione dei luoghi, il tipo di lavorazione da svolgere e la comparabilità dei rischi.
Contro tale sentenza, gli eredi hanno proposto ricorso per cassazione, con cinque motivi, cui ha resistito la s.n.c.

Con il primo motivo viene dedotto l’omesso esame di fatti decisivi per il giudizio e oggetto di discussione fra le parti. Con il secondo viene dedotta la violazione degli artt. 2087, 2050 e 2051 cod. civ. per non avere la Corte di appello considerato che, nel caso di specie, sarebbe stata possibile l’installazione di misure anticaduta di tipo collettivo sicure e compatibili con il contesto lavorativo, in virtù del dovere del datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e morale del lavoratore, adottando la massima sicurezza tecnologicamente possibile.
Il primo motivo – secondo la Cassazione – è inammissibile per cessazione della materia del contendere, stante la dichiarazione di rinuncia allo stesso da parte del difensore delle parti ricorrenti intervenuta nella memoria ex art. 378 cod. proc. civ. sul rilievo della sua inammissibilità per c.d. “doppia conforme”. Inammissibile anche il secondo motivo, in quanto genericamente formulato e, nella sua seconda parte anche tendente a proporre rilievi di puro merito, estranei alla sede del giudizio di legittimità.
Fondato, invece, ed accolto il terzo motivo di ricorso, con cui si denuncia la violazione degli artt. 15 e 90, comma 1°, d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81, sul rilievo che tali disposizioni stabiliscono, per i garanti della sicurezza nei luoghi di lavoro, l’obbligo di dare priorità alle misure di sicurezza collettive rispetto a quelle di tipo individuale, senza che – diversamente da quanto ritenuto dalla Corte – sia attribuita, nell’applicazione delle stesse, alcuna discrezionalità.
L’art. 15, D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 – afferma la corte di Cassazione – elenca le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e, tra di esse, al comma 1, lettera i), stabilisce che sia assegnata “priorità” alle “misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale”.
In correlazione con tale disposizione l’art. 75 del medesimo decreto prevede che i dispositivi di protezione individuale “devono essere impiegati quando i rischi non possono essere evitati o sufficientemente ridotti (…) da mezzi di protezione collettiva” (oltre che mediante il ricorso a “misure tecniche di prevenzione” e a “misure, metodi o procedimenti di riorganizzazione del lavoro”).
Il successivo art. 90 prevede, poi, al comma 1, che “Il committente o il responsabile dei lavori, nella fase di progettazione dell’opera, ed in particolare al momento delle scelte tecniche, nell’esecuzione del progetto e nell’organizzazione delle operazioni di cantiere, si attiene ai principi e alle misure di tutela di cui all’articolo 15”.
Inoltre, l’art. 111 del decreto ripropone, al comma 1, lettera, a), per i lavori da eseguirsi “in quota”, il criterio della “priorità” delle misure di protezione collettiva rispetto a quelle individuali; e, al comma 6, prevede che “il datore di lavoro nel caso in cui l’esecuzione di un lavoro di natura particolare richiede l’eliminazione temporanea di un dispositivo di protezione collettiva contro le cadute, adotta misure di sicurezza equivalenti ed efficaci […]. Una volta terminato definitivamente o temporaneamente detto lavoro di natura particolare, i dispositivi di protezione collettiva contro le cadute devono essere ripristinati”.
Ciò premesso, gli Emellini rilevano che la nozione di priorità, cui è fatto riferimento sia nell’art. 15, sia nell’art. 111 del decreto legislativo n. 81/2008, rappresenta la tavola di preminenti valori o interessi fatta propria dal soggetto regolatore e dal medesimo posta a fondamento e a giustificazione delle opzioni esercitate. Ciò non fa venir meno la natura precettiva delle disposizioni, in cui la nozione è richiamata, né le fa degradare a mera raccomandazione di una scelta o di un comportamento che il destinatario sia libero di adottare o meno.
E’, invece, proprio questa la sostanza della lettura seguita dalla Corte di merito nella sentenza impugnata, là dove si esclude che la mancata adozione della misura prioritaria possa integrare un inadempimento e si afferma che il riferimento al criterio di priorità “lascia logicamente al soggetto responsabile un margine di apprezzamento legato ad una serie di fattori” : fattori peraltro concretamente individuati dalla Corte nella opportunità di evitare la creazione e la diffusione di rischi ulteriori connessi alla predisposizione delle misure collettive (per la necessità di usare dispositivi di protezione individuale nel corso della loro realizzazione e per il concorso, in tale realizzazione, di una comunità di lavoratori), come nella esigenza datoriale di contenere costi e tempi, e cioè in elementi indimostrati e comunque estranei tanto alla formulazione dell’art. 15 (e dell’art. 111) del decreto legislativo n. 81/2008, quanto alle ragioni e alle finalità che hanno ispirato la legislazione in materia di sicurezza del lavoro.
Si tratta di conclusione in contrasto anche con il quadro normativo, che la Corte ha dichiarato di avere presente.
A tale quadro deve aggiungersi l’art. 148 del D.Lgs. n. 81/2008, nella versione di cui al d.lgs. n. 106/2009, la quale prevede che “prima di procedere alla esecuzione di lavori su lucernari, tetti, coperture e simili, fermo restando l’obbligo di predisporre misure di protezione collettiva, deve essere accertato che questi abbiano resistenza sufficiente per sostenere il peso degli operai e dei materiali di impiego”.
Non può, d’altra parte, ritenersi che le parole fermo restando l’obbligo di predispone misure di protezione collettiva attengano esclusivamente all’ipotesi in cui si mostri dubbia la “resistenza” delle superfici su cui eseguire i lavori, perché a quest’ultima problematica è dedicato, con il richiamo a specifiche misure, il comma 2 della disposizione in esame.
Si conclude, pertanto, che, ove si debbano svolgere lavori al di sopra di “lucernari, tetti, coperture e simili”, sia obbligatoria la predisposizione di misure di protezione collettiva, con l’unico ed esclusivo limite che la realizzazione di tali misure risulti incompatibile con lo stato dei luoghi o impossibile per altre ragioni tecniche, la cui prova in giudizio grava sul datore di lavoro e, per quanto di rispettiva competenza, sui soggetti titolari di posizioni di garanzia.
Nell’accoglimento del terzo motivo restano assorbiti il quarto e il quinto. L’impugnata sentenza della Corte di appello di Bologna viene conseguentemente cassata e la causa rinviata, anche per le spese del presente giudizio, alla stessa Corte in diversa composizione.

Si riportano le tabelle retributive che decorrono dall’1/9/2020, per i dipendenti dalle aziende del settore Edilizia Piccola Industria Confapi, come previsto dall’ipotesi di accordo del 29/7/2019

RETRIBUZIONE CONTRATTUALE dall’1/9/2020

Qualificati

Apprendisti Professionalizzanti dal 26/4/2012

Previsti da settembre 2020, i nuovi minimi retributivi a favore dei lavoratori dipendenti delle imprese artigiane di noleggio autobus con conducente e le relative attività correlate.

Il CCNL siglato lo scorso anno tra la CNA FAITA, la CONFARTIGIANATO AUTOBUS OPERATOR, la SNA-CASARTIGIANI, la CLAAI e la FILT-CGIL, la FIT-CISL, la UILTRASPORTI, ha previsto i seguenti minimi retributivi:

 

Qualificati

 

Apprendisti Professionalizzanti

In sede giudiziaria, i verbali ispettivi dei funzionari degli istituti previdenziali, in ordine alle circostanze apprese da terzi, pur non facendo piena prova fino a querela di falso, hanno per loro natura un’attendibilità che può essere infirmata solo da prova contraria. In tema, poi, di notizie riportate agli ispettori da lavoratore straniero, non può eccepirsi la mancanza della conoscenza della lingua italiana, in quanto spetta al lavoratore medesimo la facoltà di essere ascoltato previa nomina di un interprete e, comunque, la verifica se la parte processuale conosca o meno la lingua è demandata, su denuncia dell’interessato, in via esclusiva al giudice del merito (Corte di Cassazione, ordinanza 01 settembre 2020, n. 18174).

Una Corte di appello territoriale di Bologna, in riforma della pronuncia di primo grado, aveva respinto la domanda proposta da una Società avverso l’iscrizione a ruolo e la conseguente cartella esattoriale, scaturiti da un verbale di accertamento del Servizio ispezione dell’Ufficio territoriale del Lavoro. Sulla scorta del materiale probatorio acquisito, la Corte di merito aveva ritenuto che l’Inps avesse fornito prova dell’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato instauratosi tra la società in questione e due lavoratori stranieri, per i periodi oggetto di contestazione; in particolare, tale prova poteva “essere desunta proprio dalle dichiarazioni rese in sede ispettiva dai due lavoratori interessati”, sentiti anche in corso di giudizio.
Ricorre così in Cassazione la Società, lamentando che la sentenza impugnata fosse erroneamente basata sulle sole dichiarazioni contraddittorie e contraddette rese all’Ispettore dai pretesi dipendenti e, altresì, che violasse il principio di diritto per cui un cittadino straniero che non conosca perfettamente la lingua italiana deve essere interrogato nella sua lingua originale attraverso l’uso del traduttore/interprete, a pena di nullità, sia in sede penale che in sede civile.
Per la Suprema Corte il ricorso non merita accoglimento.
Quanto al primo motivo, la sentenza impugnata si è, invece, correttamente attenuta al principio più volte affermato in sede di legittimità, per cui i verbali ispettivi redatti dai funzionari degli istituti previdenziali, in ordine alle circostanze apprese da terzi, pur non facendo piena prova fino a querela di falso, per la loro natura hanno un’attendibilità che può essere infirmata solo da una prova contraria, purché:
– il rapporto sia in grado di esprimere ogni elemento da cui trae origine:
– e siano allegati i verbali, che costituiscono la fonte della conoscenza riferita dall’ispettore nel rapporto e che possono essere acquisiti dal giudice anche con l’esercizio dei poteri istruttori (art. 421 c.p.c.), così da consentire al giudice medesimo ed alle parti il controllo e la valutazione del loro contenuto.
Di contro, in mancanza di acquisizione dei suddetti verbali, il rapporto ispettivo, con riguardo alle informazioni apprese da terzi, resta un elemento che il giudice può valutare in concorso con gli altri elementi probatori.
In relazione al secondo motivo, invece, la Società ricorrente trascura che, finanche nell’ambito del processo civile, il giudice può nominare un interprete ma solo se chi debba essere sentito “non conosce la lingua italiana” (art. 122, co 2, c.p.c.) e che spetta al cittadino straniero avanzare istanza di essere ascoltato previa nomina di un interprete (Corte di Cassazione, sentenza n. 9448/2009), In ogni caso, l’eventuale nullità degli atti processuali riguarda soltanto le modalità di audizione dello straniero, che peraltro deve essere eccepita dalla parte interessata non oltre la prima istanza o difesa successiva alla stessa audizione (Corte di Cassazione, sentenza n. 14792/2014). Ed ancora, neppure il rifiuto eventualmente opposto dal giudice alla nomina del traduttore determina, “ex se”, l’invalidità degli atti processuali, potendosi sortire una tale conseguenza solo quando l’interessato deduca che la mancata traduzione non l’ha posto, in concreto, nelle condizioni di comprendere il contenuto di atti processuali compiuti nella lingua ufficiale, menomandolo nei propri diritti di azione e di difesa. Infine, a tale riguardo, la verifica se la parte processuale conosca o meno la lingua italiana e se la mancata traduzione abbia inciso sul suo diritto è demandata, previa necessaria specifica denuncia dell’interessato, in via esclusiva al giudice del merito (Corte di Cassazione, sentenza n. 11038/2004).
Orbene, nel caso di specie, la parte ricorrente non solo non deduce adeguatamente se, come e quando abbia eccepito nel corso del processo la pretesa nullità, ma per di più la Corte territoriale ha specificamente motivato in punto di ritenuta conoscenza della lingua italiana da parte dei lavoratori stranieri sentiti nel corso del processo ed anche nell’ambito dell’attività ispettiva, con un accertamento di fatto che non può essere certamente sindacato in sede di legittimità.

Foto di Andrea Piacquadio su PEXELS

 

 

 

Si riportano le tabelle retributive per i settori Edilizia Industria e Cooperative decorrenti dall’1/9/2020 secondo l’ultimo aumento previsto dal Verbale di accordo 18/7/2018

Il verbale di accordo sottoscritto il 18/7/2018, tra l’ANCE, la LEGACOOP Produzione e Servizi, la CONFCOOPERATIVE LAVORO E SERVIZI, l’AGCI Produzione e Lavoro e la FENEAL-UIL, la FILCA-CISL, la FILLEA-CGIL, di rinnovo del CCNL 1/7/2014 per i lavoratori dipendenti delle imprese edili ed affini e delle Cooperative, in scadenza il 30/9/2020, prevede un ultimo aumento retributivo:

RETRIBUZIONE CONTRATTUALE Settore Edilizia Industria

Qualificati

Apprendisti Professionalizzanti dall’1/4/2019

RETRIBUZIONE CONTRATTUALE Settore Edilizia Cooperative

Qualificati

Apprendisti Professionalizzanti dall’1/4/2019

Siglato il 7/7/2020, tra FEDERTERZIARIO Scuola, FEDERTERZIARIO e l’UGL Scuola, l’UGL Confederazione Nazionale con l’assistenza tecnica dell’ANCL, l’accordo di rinnovo del CCNL 2020 – 2023 che disciplina il trattamento normativo e economico per il personale direttivo, docente, educativo, amministrativo, tecnico ed ausiliario occupato nelle scuole non statali, enti di formazione, scuole di preparazione, scuole dell’infanzia, asili nido.

Assistenza Sanitaria Complementare

Le parti sociali aderiscono al Fondo Nazionale Intercategoriale di Assistenza Sanitaria Integrativa PreviLavoro Italia.
Al fine dell’iscrizione di dipendenti subordinati a tempo indeterminato a tempo pieno o con part time uguale o superiore al 50%, il datore di lavoro verserà una quota annuale di euro 129 al Fondo Sanitario PreviLavoro Italia, in 12 rate mensili ciascuna di euro 10,75.
La copertura sanitaria potrà essere estesa, con contratto aziendale alle stesse condizioni economiche ai collaboratori coordinati ed ai lavoratori a tempo determinato con contratti di durata superiore ai 3 mesi.
In fase di prima applicazione, ovvero nelle more dell’ottenimento, da parte del Fondo Sanitario PreviLavoro Italia, del proprio codice di riscossione INPS, la quota sarà versata all’Ente Bilaterale FormaSicuro attraverso il codice di riscossione INPS denominato FOSI.

Assistenza Contrattuale

Al fine di garantire il funzionamento della concertazione nazionale e di rendere esplicita la rappresentanza a livello territoriale, le aziende che applicano il presente CCNL dovranno versare alle associazioni datoriali firmatarie del contratto, una quota fissa di 48 euro per l’assistenza contrattuale che saranno riscossi attraverso l’INPS ai sensi della L. 311/1973. Il pagamento della quota di assistenza contrattuale si effettua in un’unica soluzione il mese di febbraio.

II Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza

Il RLS è eletto secondo le disposizioni vigenti.
La funzione di RLS è definita da quanto previsto dal Testo Unico 81 del 2008 e ss.
All’interno dell’orario di lavoro concordato, al rappresentante per la sicurezza deve essere riconosciuto un equo compenso per le ore che dedica all’attività di almeno 40 ore in un anno.
Qualora non possa essere individuato un soggetto disponibile tra i lavoratori o questi preferiscano delegare la funzione all’esterno, potrà essere richiesto un RLS Territoriale all’Ente Ente Bilaterale FormaSicuro che procederà alla nomina.

Contratto a tempo determinato

Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore ai 24 mesi ai sensi del D.Lgs. 81/2015 e successive modifiche.
Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle suddette condizioni, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.
La durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare complessivamente i 24 mesi.
Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.
Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.
Il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa, mediante affissione nella bacheca degli avvisi ai lavoratori.
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
Fermi i limiti di durata massima, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore.
Qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contrattosi trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.
Non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 50% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Il limite può essere elevato al 75% del monte ore complessivo di tutti i lavoratori subordinati quando i lavoratori a tempo determinato sono docenti ed educatori attraverso la contrattazione aziendale con l’accordo di Federterziario Scuola ed UGL firmatari del contratto.
Nel compunto dei lavoratori, gli apprendisti sono considerati lavoratori a tempo indeterminato. Per i datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti a tempo indeterminato è sempre possibile stipulare fino a 5 contratti di lavoro a tempo determinato, comunque senza mai superare l’80% della forza lavoro a tempo indeterminato in forza all’1 gennaio dell’anno di assunzione con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.
In caso di violazione del suddetto limite percentuale, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo pari:
– al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
– al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Contratto di somministrazione

Il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro cumulati ai contratti subordinato a tempo determinato non può eccedere il 75% per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Finanziamento Ente Bilaterale Nazionale

Si stabilisce che per assicurare l’effettività dei servizi e delle tutele previste dal presente CCNL per il tramite della bilateralità, tutti i soggetti che applicano il presente CCNL sono tenuti a contribuire al finanziamento dell’Ente Bilaterale Nazionale di cui all’art. 3, parte I, del presente CCNL. La quota contrattuale di servizio per il finanziamento dell’Ente Bilaterale è fissata nella misura globale di 12,50 euro mensili per 12 mensilità, di cui 50% a carico dei lavoratori e 50% a carico dei datori di lavoro.
Il versamento è dovuto per tutte le tipologie di lavoratori subordinati ed avrà decorrenza dal mese di iscrizione. Per i lavoratori assunti a tempo parziale il versamento è dovuto comunque in misura intera. In caso di un dipendente con più rapporti part-time, nell’ambito di applicazione del presente CCNL, sarà dovuta una sola iscrizione all’Ente. La quota sarà corrisposta mensilmente, per 12 mensilità, attraverso il mod. F/24 inserendo la voce FOSI alla “sezione INPS”.
Il datore di lavoro che ometta il versamento delle quote destinate alla bilateralità è tenuto a corrispondere al lavoratore, a partire dal mese successivo alla stipulazione del presente CCNL, un elemento distinto della retribuzione non assorbibile di importo pari a euro 20,00. Tale elemento deve essere corrisposto per 12 mensilità e rientra nella retribuzione di fatto e nella base di calcolo per il trattamento di fine rapporto. L’importo non è riproporzionabile in caso di contratto di lavoro a tempo parziale.

Preavviso

Nel caso di licenziamento o dimissioni tenuto a dare un preavviso minimo secondo il seguente schema

A) fino a 5 anni di servizio compiuti:

B) oltre i 5 anni e fino a 10 anni di servizio compiuti:

C) oltre i 10 anni di servizio compiuti:

Trattamento di Fine Rapporto

Il trattamento di fine rapporto (Tfr) è una somma di denaro corrisposta al lavoratore dipendente al termine del rapporto di lavoro.
L’importo è determinato dall’accantonamento di una quota pari al 6,91% della retribuzione annua e dalle relative rivalutazioni, per ogni anno di servizio o frazione di anno. In quest’ultimo caso la quota è ridotta in proporzione e si computa come mese intero la frazione di mese uguale o superiore a 15 giorni.
Il pagamento del Tfr deve avvenire:
a) entro 30 giorni in caso di cessazione dal servizio per inabilità o per decesso (termine breve);
b) entro 60 giorni per cessazioni del rapporto di lavoro avvenute per: raggiungimento dei limiti di età o di servizio, ovvero del termine del contratto a tempo determinato;
c) entro 90 giorni dalla cessazione per tutti gli altri casi (dimissioni volontarie con o senza diritto a pensione, licenziamento, destituzione dall’impiego ecc.).

Si forniscono indicazioni in ordine al trattamento straordinario di integrazione salariale a favore dei lavoratori dipendenti da imprese del territorio della Provincia di Savona, impossibilitati a prestare attività lavorativa, in tutto o in parte, a seguito della frana verificatasi lungo l’impianto funiviario di Savona, in conseguenza degli eccezionali eventi atmosferici del mese di novembre 2019.

Al fine di mitigare gli effetti economici derivanti dalla diffusione del contagio da COVID-19 e di consentire la ripresa economica dell’area della Provincia di Savona, la Regione Liguria può erogare, nell’anno 2020, un’indennità pari al trattamento straordinario di integrazione salariale, comprensiva della relativa contribuzione figurativa e anf, per la durata massima di 12 mesi, in favore dei lavoratori dipendenti da imprese del territorio della Provincia di Savona, impossibilitati a prestare attività lavorativa, in tutto o in parte, a seguito della frana verificatasi lungo l’impianto funiviario di Savona, in conseguenza degli eccezionali eventi atmosferici del mese di novembre 2019. La misura è residuale rispetto ai trattamenti di integrazione salariale, compresi quelli a carico dei fondi di solidarietà.
Ai fini dell’erogazione dell’indennità in questione, in assenza di una espressa previsione normativa, si mutua in via analogica il procedimento già previsto per l’erogazione delle misure di sostegno al reddito contemplato per le aree di crisi industriale complessa, il quale individua come soggetto competente l’INPS.
Pertanto, l’Inps eroga le indennità in questione e fornisce i risultati dell’attività di monitoraggio al Ministero del lavoro e alla Regione Liguria. L’indennità in parola è concessa con decreto della Regione Liguria, che verifica la sussistenza dei requisiti di accesso.
La Regione, verificati i requisiti, trasmette all’INPS i provvedimenti di concessione, unitamente alla lista dei beneficiari, per il tramite del Sistema Informativo Percettori.
Al trattamento non si applicano le previsioni relative al requisito dell’anzianità lavorativa e le aziende beneficiarie non sono soggette al pagamento del contributo addizionale.

Il DL n. 104/2020 ha previsto ulteriori misure finalizzate al sostegno di alcune categorie di lavoratori le cui attività lavorative sono state colpite dall’emergenza epidemiologica da COVID-19. In particolare, l’articolo 10 del citato decreto ha introdotto un’indennità, pari a 600 euro, per ciascuno dei mesi di giugno e luglio 2020, in favore di alcune categorie di lavoratori marittimi, nel rispetto di un limite di spesa complessivo pari a 26,4 milioni di euro per il 2020.

Il beneficio è riconosciuto,in presenza dialcune condizioni, ai lavoratori rientranti nelle categorie della gente di maree dei lavoratori dell’appaltatore che svolga determinati servizi e attività per conto dell’armatore. L’articolo 10 richiama infatti l’articolo 115 del codice della navigazione, ai sensi del quale le categorie della gente di mare sono costituite da: il personale di stato maggiore e di bassa forza addetto ai servizi di coperta, di macchina e in genere ai servizi tecnici di bordo; il personale addetto ai servizi complementari di bordo; il personale addetto al traffico locale e alla pesca costiera, nonché l’articolo 17 dellaL. 5 dicembre 1986, n. 856, e successive modificazioni secondo cui può essere autorizzato l’appalto, da parte dell’armatore di servizi complementari di camera, servizi di cucina o servizi generali a bordo delle navi adibite a crociera; di ogni altra attività commerciale complementare, accessoria o comunque relativa all’attività crocieristica; di servizi di officina, cantiere e assimilati (limitatamente ai mezzi navali che eseguano lavori in mare al di fuori delle acque territoriali italiane).
L’indennità, pari a 600 euro, è subordinata alle condizioni che i soggetti abbiano cessato involontariamente il contratto di arruolamento o altro rapporto di lavoro dipendente nel periodo intercorrente tra il 1° gennaio 2019 e il 17 marzo 2020 e che abbiano svolto le suddette prestazioni lavorative per almeno 30 giornate nel medesimo periodo; sono esclusi i casi di titolarità, alla data del 15 agosto 2020 (data di entrata in vigore del decreto legge), di un contratto di arruolamento o di altro rapporto di lavoro dipendente, ovvero di trattamento di disoccupazione NASPI, indennità di malattia o pensione.
Dall’articolo 23 del DL n. 104/2020 può poi ricavarsi il divieto di cumulo con il reddito di emergenza. Resta, tuttavia, da chiarire se, per l’indennità in discussione trovino applicazione le possibilità e i divieti di cumulo posti, dall’articolo 9, comma 6, per le indennità simili, relative ad altre categorie di soggetti.
L’indennità in favore di lavoratori marittimi è erogata dall’INPS dietro apposita domanda. L’Istituto provvede al monitoraggio del rispetto del limite di spesa e comunica i risultati di tale attività al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al  Ministero dell’economia e delle finanze; qualora dal monitoraggio emerga il verificarsi di scostamenti, anche in via prospettica, rispetto al limite di spesa, non sono adottati altri provvedimenti concessori.